Foire aux questions

Dans le langage commun le mot expatriation est utilisé dans son terme générique. Or, en mobilité internationale, les termes d’expatriation et de détachement ont des sens différents. On distingue le sens juridique (droit du travail), du sens de la sécurité sociale.

En effet, quand le contrat de travail est maintenu, avec un lien de subordination dans le pays d’origine, on parle de détachement au sens du droit du travail, alors que lorsque le contrat est suspendu avec un nouveau contrat de travail dans le pays d’accueil, on parle alors d’expatriation au sens du droit du travail.

Au sens de la sécurité sociale, un détachement signifie que l’on peut maintenir le régime social du pays d’origine. De nombreux paramètres sont donc à prendre en compte et notre équipe Advisory peut vous assister, calculs à l’appui pour faire le meilleur choix.

Seul un entretien fiscal prenant en compte la situation personnelle de votre Talent, le lieu d’exercice de l’activité, le pays de l’employer … , car la détermination de la résidence fiscale dépend de plusieurs variables (situation familiale, agent du secteur public ou salarié du secteur privé, convention fiscale entre les deux pays, etc.) et de nombreux critères factuels. En outre, même si le salarié est considéré comme non-résident fiscal dans un pays, il peut tout de même avoir des obligations déclaratives et être redevable de l’impôt dans ce dernier. En effet, en dehors de la clause de séjour temporaire (article 15 des conventions fiscales sur le modèle de l’OCDE), le principe reste l’imposition des salaires dans le pays d’exercice de l’activité.

Le jeu des crédits d’impôts, les clauses d’égalisation fiscale, ces aspects techniques méritent un accompagnement par nos experts du Pôle Advisory qui vous tiendront la main pour analyser la situation de vos Talents. 

La question doit être posée en amont du projet car les implications peuvent concerner l’immigration, les volets social et fiscal. La présence du salarié va-t-elle créer un risque de création d’établissement stable ? Est-il possible de détacher le collaborateur au sens de la sécurité sociale ou bien faut-il enregistrer la société (employeur du salarié) en tant que société non immatriculée dans le pays d’accueil, et verser les cotisations dans ce dernier. Faut-il mettre en place un « shadow payrol » ou une solution de portage salarial ?

Nous pouvons réaliser une analyse complète de la situation et vous fournir des recommandations détaillées, afin de vous aider à prendre la décision la plus adaptée à votre entreprise.

Cette question d’actualité génère beaucoup d’autres questions sur la durée du télétravail, le temps de travail (temps plein ou temps partiel), la nationalité du collaborateur, etc. Cela implique de réaliser une analyse juridique, sociale et fiscale très complète en matière de compliance. Selon les cas, un portage salarial peut être envisagé.